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2014 - 08 - 15【观点】用6D模型演绎培训项目完美架构



6D法是美国Fort Hill公司开发的领导课程设计方法,这个方法得到GE公司认可,为此Fort Hill公司的一名员工进入GE工作,GE克劳顿村领导发展中心曾正式开设了“6D法”的课程。6D法弥补了GE这一领域的空白,之前GE的课程多由外聘专家或外部咨询机构开发,没有系统的课程设计方法,6D法是唯一的对GE领导课程设计方法的最好诠释。6D法体现了学习的价值,将学习成果转化为企业的效益,今天将为您分享6D法如何与企业内部培训项目结合的。


D1Define-定义企业培训收益
第一个原则,可能是最重要的、决定性的是:清晰地定义企业从每个学习举措中获益什么。这个指的不是学习结果或学习目标,绝大多数项目已经非常准确地定义了学习目标,并预测参加者将从中学到什么,项目结束时又能够做什么。这些对于设计教学项目是必要的,但是并没有回答企业领导关心的基本问题:我们怎么知道获益多少?
 
尽管定义培训收益很困难,但是如果我们能转化角度去思考,清晰地呈现定义企业获益还是有很多优势:
1)使学习成为更战略性的职能,与组织使命的关系更为清晰了。
2)它提高了成人学习的动机,回答了“我将从中有何收获”的问题。
3)它指出项目经理和直线经理应该共享责任,在他们的支持下,学员的工作能够产出更多成果。
4)更加强调理解学习的价值链,构建有力的影响,抓住正确的问题,管理期望。 
利用有效的方法明确培训收获式D1重要的手段之一。
 
对D1更加清楚,意味着渴望得到企业效益,应该把学习中的干预设计得更加有效,这也是制度化成果的先决条件。最终,有清晰定义的企业获益让组织更加容易赢,他们能够明白地证明他们的价值,因为他们知道对企业而言,利益是什么。
 
D2Design-设计完整的学习体验
将学习转换为企业效益是一个过程,而不是一次性的事件。学习型组织应该更加清楚地考虑学习转换为效益的过程,不应该因循守旧。过程改进需要考虑影响效益的所有方面,找出那些影响较大的因素,加倍注意。
  
完整的学习体验,完整的意思是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容。传统上,教学设计和学习组织主要聚集“课程”——教学的时间和方法,对教学之前很少给予注意,更不用说教学之后了。研究结果是明确的,项目的“环境”——培训之前和之后,和教学过程一样重要。工作场所“转换的气氛”对于学习项目的价值是重要的。由于培训和发展项目费时、需要成本,当学员每个人都被很好地计划和管理时,每个人都会从中获益。
 
设计学习举措时,应包含全部影响成果的因素——包括那些传统的培训和发展范围之外的内容,现在比任何时候都更重要。我们检查“完整的学习体验”以及什么因素最能影响学习转换和企业价值创造。我们建议了一些最优化成果的方法,其中有些违反传统思维。建议学习组织需要重新考虑“结束课程”的含义。 
 
D3Deliver-培训项目实施
对于专业培训人员而言,如何促进学习转化的发生是一个永恒的难题。培训中所教授的内容并不等同于学员们所学会的内容,"知道"和"做到"之间往往需要跨越一个鸿沟,而这个鸿沟越大,将学习内容转化为工作行为就越困难。6D学习设计模型的第三个"D"以应用为导向的课程设计的核心理念就在于:在课程实施过程中,我们需要在 "知道"和"做到"之间搭建一座桥梁,帮助学员尽可能降低学习转化的难度,帮助学员跨越"知道"-"做到"的鸿沟。 
 
换言之,对于培训项目的设计者和实施者而言,必须学会从企业和学员的角度出发,考虑企业预期从培训中获得哪些收益,进而思考学员将需要做出哪些行为上的改变,怎样才能促进行为的改变,然后在此基础上决定教什么、怎么教、需要提供哪些支持和辅导。保证所使用的教学方法、技术和学习支持策略能够促进从"知道"到"做到"的转化。
  
交付应用意味着选择教什么,如何更有效地利用这些改进学员的工作行为,使企业获得预定的效益。它意味着使用教学方法,技术和支持策略加速学习转换和职场应用。项目实施的核心是只有当学习被应用的时候,才会创造价值。
 
我们研究学习组织创新地度过学习-工作转化的方法,展示每个因素是如何与真实的企业问题关联的。通过回答“我将从中获得什么”的问题,帮助学员准备在职应用的计划,并审视了使学习难以忘记的原因,以及绘制价值链,监控项目的实用性程度。下面提供的图是学员在D3部分学习之旅工具简化版,能帮助学习者认识培训项目在实施过程中对自身的效果:
 
D4Drive-推动学习转换
为什么我们的培训没有效果,这常常是因为在培训过程中缺失了学习转化的环节。学习转化是学员将学到的内容应用于工作并且提升工作绩效的过程。好的学习过程是重要的,但如果学习没有提升工作绩效,那学习是没有效果的。学员需要像完成其他的业务目标一样应用学到的内容,这需要定期进行跟进、辅导、评估、反馈。6D模型中的D4是什么注重跟进这一环节 
  
在6D模型中,要促使行为改变及达成结果涉及三种重要因素:第一,学员要有能力使用培训中学到的知识与技能;第二,学员被激励去使用培训中学到的知识和技能;第三,工作环境为学员使用学到的知识和技能提供了必要条件。
 
这三个原则明确学员正确地设定了目标,把他们的学习转换到所从事的工作中。员工必须这样做,他们的经理也有义务指导他们这样做。如果没有持续的努力和督促,绩效是无法与培训学习相连的,D4也是许多培训管理者希望而且是最难实现的部分,因为学习型的组织在世界企业里占的还是少数。
  
D5Deploy-提供绩效支持
6D模型认为,学习转化不只是学员的责任,除设立问责机制之外,培训者还必须为学员提供有效支持。训后绩效支持就相当于培训产品的"售后服务",是必不可少的。根据相关研究,只有同时设立问责机制并提供绩效支持,才能达到最理想的培训效果。提供绩效支持的根本目的在于帮助学员降低行为改变的难度,在某些情况下,提供绩效支持的价值甚至并不亚于培训本身。
 
为了最大化产生更大的企业效益,一般在教学后配置了大量课后支持。管理者与高层经理一起营造一种课后学习的气氛,他们有责任支持学习的文化。他们把钱用在最需要的地方,重新配置了资源,从单纯的教学资源到教学加上业绩转换和应用支持。
 
GE经过多年的研究发现了三种支持来源:材料、系统和人。我们对学员的经理给予了特别的关注,因为他对学习的实践或者转化产生重要影响。我们考虑了经理们不给予指导和支持培训的原因,提供了特别的步骤去使他们转化思维更有利于达成成果。管理者更需要全面的看待一个培训项目,他们需要关注以下的5个因素:
1)培训中最有价值的模块是哪里?
2)比较培训费用与创造出来的价值是否成比例?
3)持续观察员工在哪里地方有所改变?是哪些因素导致的?
4)有哪些因素阻碍了他们使用培训的知识?
5)制定未来的改变计划/行动,向更高的管理层提供培训汇报书。
 
D6Document-评估培训效果
培训效果的评估是不断改进企业绩效的有效的方法,也是证明企业培训投资正确与否的方法之一。当然,这里就会产生一个天大的问题,怎样苹果培训的效果?我相信当今的行业内都很难给予一个完整合理的答案,但我们可以细心想下,有多少企业是仅以单纯的培训角度看培训效果,而不是从有利于业务的角度看待。
 
但目前培训评估的现实情况却不容乐观,大部分培训评估仅仅停留在一级评估阶段,通过培训满意率等指标来反映培训项目的质量。事实上,培训满意率和学员们的学习成效之间并不存在必然联系。一般情况下,轻松有趣的培训很容易令学员感到满意,但却未必有利于学员绩效的提升。
 
在6D模型中,培训评估并没有唯一的最佳解决方案,培训组织者必须根据培训项目、组织和学员的具体情况定制最佳培训评估方案。不过,6D模型仍然为我们提供了一些进行培训项目评估的基本原则: 
1)培训项目的评估需要针对最初设定的培训目标,也就是从业务收益的角度来进行;
2)培训评估应尽量使用业务语言,而不是培训人数、培训课程这些培训的“专业语言”;
3)除了提供数据,还需要向客户/管理者讲述数据背后的意义和故事,帮助他们理解培训项目的收益; 

总而言之,6D学习设计模型"的核心在于将业务结果作为学习的最终目的,针对实践与应用来设计培训项目,并且推动日常工作中的的绩效支持,从而最大程度地将学习转化为业务结果。 
对培训组织者来说,当我们把思考的焦点放在业务结果上,并以此为导向思考培训项目的内容设计、实施跟进等,培训就越容易与业务紧密联系,从而真正做到“培训有效果”,培训团队也才能真正胜任“业务伙伴”的角色。